Algunas medidas preventivas que funcionan
La intervención preventiva orientada a cambiar los aspectos negativos de la organización del trabajo es la más efectiva desde el punto de vista de la salud laboral. Hay muchas investigaciones que apoyan esto y es también la perspectiva que se ciñe a nuestro marco normativo para la prevención, que propugna la prevención en el origen (art. 4.7.d; art. 15.1.c. LPRL).
Con el objetivo de prevenir los riesgos psicosociales en origen hay que poner en práctica medidas preventivas concretas que tiendan a:
a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de superiores en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.
b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.
c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo… etc.; acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.
d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.
e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad de rol.
f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.
g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja previsibilidad.
h) Establecer principios y sobretodo procedimientos para gestionar personas de forma justa y democrática, de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.
i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble presencia.
j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable sobre todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.
Notas para delegados/as
Para proponer medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales hay que saber qué características concretas de la organización del trabajo son las que generan los riesgos psicosociales.
El listado de medidas que se enumeran más arriba sirve para guiar las propuestas de medidas preventivas. Pero para concretarlas, para plantear una intervención adaptada a la empresa o centro de trabajo, es decisivo tener claro el origen concreto, utilizando el conocimiento derivado de la experiencia de quien vive las condiciones de trabajo.
Esta discusión es la base para el diseño posterior de las medidas preventivas y es un paso crucial. Por eso, es importante la discusión con el resto de representantes de los trabajadores y/o con los trabajadores y trabajadoras. Este saber compartido permite entender mejor y así poder hacer propuestas específicas para cambiar la realidad concreta de la empresa.
Los/as trabajadores y sus representantes tienen un papel central, por su conocimiento de la realidad de la empresa, derivado de la experiencia en primera persona de las condiciones de trabajo origen del riesgo. Reúnen una parte del conocimiento que no es substituible y que es complementario al técnico.
Aumentar la democracia y la justicia en el trabajo aumentará el bienestar y la salud de los trabajadores. Pero esto cuestiona en parte nuestro orden empresarial, y en particular choca con las estrategias empresariales orientadas a aumentar los beneficios a corto plazo. A las empresas les resulta mucho más fácil acceder a actuar sobre los trabajadores (suministro de medicamentos o introducción de 'técnicas de afrontamiento del estrés') y negarse a actuar sobre los aspectos negativos de la organización del trabajo. Sin embargo la prevención de riesgos en origen es un derecho del que no podemos abdicar.
